Las centrales sindicales y varias organizaciones campesinas impulsaron una de las mayores huelgas de la historia reciente del país. Una poderosa huelga en rechazo a los nuevos códigos laborales, las privatizaciones y el deterioro de salarios y condiciones de vida bajo el gobierno fascista de Narendra Modi.
La Huelga general realizada el 12 de febrero es una de las más gigantescas de los últimos años e indica el grado de indignación y rebeldía de los obreros y campesinos compulsando las medidas reaccionarias de un régimen cada vez más hundido en una profunda crisis.
La huelga general convocada bajo el lema «Bharat Bandh» (Cerrar la India) encontró la respuesta positiva de los obreros del sector privado, empleados públicos, bancarios y campesinos que paralizaron sus actividades en todo el país, rechazando las reformas laborales en curso, la ofensiva privatizadora y las consecuencias del nuevo acuerdo comercial entre India y Estados Unidos.
En diciembre del año pasado circuló un documento donde se denunciaba el Cuarto Proyecto de Ley sobre el Código Laboral y la destrucción de los derechos laborales en la India, que reproducimos para conocimiento de los trabajadores en Colombia.
El cuarto proyecto de ley sobre el código laboral y la destrucción de los derechos laborales en la india
Introducción
Bajo el gobierno de Modi, las intervenciones legislativas dirigidas a diferentes segmentos de la población trabajadora han seguido un patrón claro. Primero, una enmienda que socavó los intereses de los defensores, luego tres leyes agrícolas que amenazaron los medios de vida agrarios, y ahora el «Proyecto de Ley del Cuarto Código Laboral», que constituye un ataque integral a los derechos de los trabajadores.
Presentado en un lenguaje de racionalización y simplificación, el nuevo marco condensa casi toda la legislación laboral vigente en cuatro códigos: el Código de Salarios, el Código de Relaciones Laborales, el Código de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo en el Trabajo, y el Código de Seguridad Social. El gobierno central afirma que esta simplificación elimina la complejidad jurídica y beneficia a los trabajadores. En la práctica, las organizaciones de trabajadores de todo el país se han opuesto sistemáticamente a estos códigos y han organizado protestas sostenidas contra ellos.
En este artículo se sitúan los códigos propuestos en relación con las leyes laborales conquistadas históricamente mediante las luchas de los trabajadores en la India, y se sostiene que el “Proyecto de Ley del Cuarto Código Laboral” supone una reversión de casi un siglo de progreso gradual en materia de protección laboral.
Trayectoria legislativa y economía política
En febrero de 2021, el gobierno central finalizó el proceso de finalización del borrador de las normas para los cuatro códigos y logró su aprobación en ambas cámaras del Parlamento. El siguiente paso requiere que los gobiernos estatales elaboren y notifiquen las normas en virtud de estos códigos centrales. Sin normas estatales, el marco no puede implementarse. El borrador se ha distribuido a los gobiernos estatales; trece ya han dado su aprobación, y se espera que los gobiernos restantes sigan el ejemplo. Esta expectativa se basa en una evaluación directa de la economía política: los partidos en el poder, independientemente de las diferencias ideológicas formales, funcionan cada vez más como representantes del capital nacional y extranjero.
Una vez que el Presidente apruebe el conjunto completo de normas notificadas en virtud de los códigos, el «Proyecto de Ley del Cuarto Código Laboral» entrará en vigor. La clara intención del gobierno de Modi ha sido implementar este régimen en el período 2022-2023 y posteriormente.
Para evaluar lo que está en juego para la clase trabajadora, es necesario recordar algunas de las leyes laborales clave que surgieron durante el siglo XX. India cuenta con alrededor de cuarenta leyes laborales, cada una con alcances y protecciones distintos, la mayoría de ellas fruto de prolongadas luchas y negociaciones. El análisis a continuación destaca cómo los nuevos códigos socavan o anulan estas protecciones existentes.
Los derechos sindicales y el derecho de huelga
La Ley de Sindicatos de 1926 otorgó a los trabajadores el derecho a organizarse en sindicatos para defender sus intereses. Sobre esta base legal, se formaron sindicatos en todos los centros de trabajo, confrontando periódicamente a las direcciones de las empresas y a los gobiernos, formulando demandas y organizando huelgas y manifestaciones. La Constitución de la India refuerza este derecho: el artículo 19, cláusula 1, subcláusula (c), afirma explícitamente el derecho a formar asociaciones y sindicatos.
Los nuevos códigos laborales atacan este núcleo. Según las disposiciones revisadas, los trabajadores solo pueden formar un sindicato con la autorización previa de la administración de la empresa. Los trabajadores sociales o abogados tienen prohibido afiliarse a sindicatos, lo que rompe los vínculos orgánicos entre las organizaciones de trabajadores y las estructuras de apoyo democráticas y legales más amplias. Para cualquier huelga, los sindicatos deben notificarla a la administración con dos meses de antelación. Convocar una huelga está tipificado como delito, con penas de prisión y multa. Estas medidas convierten lo que antes era un derecho constitucionalmente protegido en un privilegio estrictamente controlado que puede ser denegado o castigado a voluntad.
Salarios, seguridad social y erosión de la transparencia
La Ley de Pago de Salarios de 1936 estipula que los trabajadores deben recibir su salario en rupias, a tiempo y sin deducciones no autorizadas. Diversos apartados proporcionan a los trabajadores herramientas legales adicionales para impugnar prácticas salariales arbitrarias.
Las nuevas disposiciones salariales de los códigos laborales modifican significativamente este marco. Todas las prestaciones, incluidas la prestación por carestía de vida, la prestación por alquiler de vivienda, el reembolso médico y componentes similares, tienen un límite del cincuenta por ciento del salario total. Dado que la contribución al fondo de previsión se calcula sobre el componente del salario base, esta reestructuración reduce el salario disponible de los trabajadores, incluso si el salario bruto nominal se mantiene sin cambios.
Anteriormente, se deducía el 12,5 % del salario total del empleado y se depositaba en el fondo de previsión, con la contribución del empleador de un 12,5 % adicional. Con el nuevo marco, la contribución del empleador se reduce al 10 %. Por lo tanto, los trabajadores se enfrentan a una doble pérdida: un menor salario neto y una reducción en las cotizaciones a la seguridad social.
Además, se ha modificado la definición de salario para excluir las bonificaciones. Si los empleadores no pagan las bonificaciones, los trabajadores ya no pueden recurrir a los tribunales para reclamarlas como un derecho legal. Los trabajadores y empleados también se ven privados del derecho a inspeccionar los balances y las cuentas de resultados de la empresa. Esta privación del acceso a información financiera esencial debilita tanto la negociación colectiva como la posibilidad de emprender acciones legales informadas.
Disputas laborales, seguridad laboral y trabajo a plazo fijo
La Ley de Disputas Laborales de 1947 estableció un control mínimo sobre el despido arbitrario. Un trabajador o empleado con servicio continuo durante más de un año solo podía ser despedido con la autorización previa de la autoridad gubernamental competente.
Los códigos laborales sustituyen esto por un régimen que normaliza la precariedad y favorece considerablemente a los empleadores y al capital corporativo. Una innovación fundamental es el empleo a plazo fijo. Las empresas y los gobiernos ahora pueden contratar trabajadores por un período determinado, tras el cual la relación laboral finaliza automáticamente. Esto difumina la distinción entre empleo permanente y temporal y permite a los empleadores eludir las obligaciones relacionadas con la reducción de personal, las bonificaciones, el fondo de previsión y las pensiones.
Los contratistas con menos de cincuenta trabajadores están exentos de registrarse en el departamento de trabajo. Como resultado, una proporción significativa de relaciones laborales escapa al control regulatorio. Las empresas con menos de cincuenta trabajadores pueden despedir a sus empleados sin un mes de preaviso. Las empresas con menos de trescientos trabajadores ya no necesitan autorización gubernamental para realizar recortes de personal.
Las trabajadoras domésticas y las que realizan labores domésticas, muchas de las cuales son mujeres de comunidades marginadas, ahora están excluidas de los mecanismos de resolución de conflictos laborales. No pueden presentar demandas al amparo de dicha ley. Esto codifica una jerarquía laboral ya existente, en la que algunas trabajadoras son tratadas como si estuvieran, en la práctica, al margen de los derechos laborales modernos.
Salarios mínimos y exclusión de amplias categorías de trabajadores
La Ley de Salario Mínimo de 1948 facultó a los gobiernos central y estatal para fijar las tasas salariales según la naturaleza y la ubicación del trabajo, dentro de un rango que históricamente oscilaba entre 143 y 1120 rupias diarias. Estos mínimos, si bien insuficientes en sí mismos, eran el resultado de arduas luchas.
Bajo los nuevos códigos, un gran número de quienes realmente realizan un trabajo simplemente no son reconocidos como trabajadores. Los trabajadores de anganwadi, los trabajadores de ASHA, los cocineros de almuerzo, los panchayat mitra, los shiksha mitra y otros que realizan trabajos de similar cualificación y relevancia social han sido explícitamente excluidos de la definición legal de trabajador. Una vez excluidos, pierden incluso el acceso a los limitados derechos legales asociados con el salario mínimo.
El sector no organizado, que abarca alrededor del 93 % de la fuerza laboral total y el 37 % de la población de la India, se enfrenta a una situación aún más precaria. Ante la falta de un reconocimiento claro y de mecanismos exigibles, sus derechos legales al salario y la seguridad se vuelven en gran medida ficticios.
Vulnerabilidades de género y retirada de medidas de protección
La Ley de Prestaciones por Maternidad de 1961, modificada en 2017, garantiza a las trabajadoras y empleadas embarazadas 84 días de licencia con salario completo en establecimientos con más de diez empleados. La legislación de 2013 sobre acoso sexual en el lugar de trabajo, basada en la sentencia Vishakha, exige que las instituciones, tanto gubernamentales como no gubernamentales, con al menos diez empleados, incluidas mujeres, establezcan un comité interno para recibir denuncias, realizar investigaciones y presentar informes a la autoridad competente.
Al negarse a reconocer como trabajadores a un gran número de trabajadores cualificados y del hogar, los nuevos códigos niegan a estos grupos la protección que ofrecen las leyes de maternidad y acoso sexual. Esto es especialmente significativo porque las mujeres se concentran en estas categorías de empleo. El resultado es una agudización de la vulnerabilidad de género precisamente cuando la ley debería haberse fortalecido a su favor.
El tiempo de trabajo, la jornada de ocho horas y la reversión de las conquistas históricas
La cuestión del tiempo de trabajo ilustra de forma muy clara la dirección histórica del nuevo régimen. En 1886, cientos de miles de trabajadores en Estados Unidos lanzaron una huelga masiva que involucró a aproximadamente 380.000 trabajadores en 11.000 fábricas. Su principal demanda era la reducción de la jornada laboral de diez a quince horas a ocho. Muchos líderes del movimiento fueron martirizados en el curso de esta lucha. El 1 de mayo de cada año, trabajadores de todo el mundo conmemoran a estos mártires y renuevan su compromiso con la lucha por sus derechos. Bajo la presión de este movimiento internacional, los capitalistas se vieron obligados a aceptar la jornada laboral de ocho horas como una norma civilizada.
Los nuevos códigos laborales intentan revertir este logro histórico. Permiten jornadas laborales de hasta 12 horas y reorganizan la semana laboral en cuatro días laborables por trabajador. Los organismos gubernamentales presentan esto como beneficioso, argumentando que las horas semanales de cada trabajador permanecen formalmente sin cambios. Sin embargo, este enfoque ignora las realidades del trabajo humano. Para el capital y el Estado, los trabajadores son tratados como instrumentos para la extracción de ganancias, en lugar de como seres humanos. El estrés físico y mental que suponen los turnos continuos de 12 horas en fábricas y empresas simplemente no se tiene en cuenta.
Desde la perspectiva del capital, la jornada laboral más larga abre nuevas vías para intensificar la explotación. Un primer grupo de trabajadores puede trabajar 12 horas diarias durante cuatro días a la semana. La fábrica permanecería entonces inactiva durante tres días. En esos tres días, otro grupo de trabajadores puede trabajar turnos de 12 horas en las mismas máquinas. En total, el tiempo total de trabajo bajo el control del empleador aumenta de 48 a 84 horas semanales. Esto sienta las bases para un aumento sustancial de la producción y las ganancias.
El horario de trabajo extendido también facilita la reducción de personal. Dado que los empleadores exigen muchas más horas de trabajo a nivel de planta, pueden alcanzar los objetivos de producción con menos trabajadores. Los diferentes grupos pueden rotarse en bloques de tres días, lo que permite a la gerencia reducir el tamaño de la plantilla y, al mismo tiempo, mantener o aumentar la producción. Se estima que, una vez que este patrón se afiance, aproximadamente un tercio de los trabajadores existentes podrían ser despedidos.
Contratistas, responsabilidad y suspensión de las leyes laborales
Disposiciones adicionales en los códigos debilitan la capacidad de ejecución que conservaban las antiguas leyes laborales. Al tratar a los contratistas como empleadores, lo que permite a los empleadores principales evadir su responsabilidad, el nuevo marco crea una zona gris en torno a la responsabilidad legal. Las leyes destinadas a proteger la vida, la seguridad económica y la seguridad social en el lugar de trabajo se vuelven cada vez más difíciles de aplicar a las entidades que realmente controlan el capital, la producción y las ganancias. Las indemnizaciones por accidentes laborales, por ejemplo, ya no pueden exigirse de forma fiable a quienes, en última instancia, se benefician del trabajo.
Los códigos también facultan a los gobiernos para suspender las leyes laborales durante pandemias y crisis similares, explícitamente en beneficio de la flexibilidad del capital. Incluso antes de que los códigos entraran en vigor plenamente, varios gobiernos estatales han utilizado ordenanzas para implementar suspensiones análogas. El gobierno de Uttar Pradesh, bajo el liderazgo de Yogi Adityanath, y el gobierno de Madhya Pradesh utilizaron la pandemia como pretexto para suspender la mayoría de las leyes laborales durante tres años. Estas medidas provocaron protestas de las organizaciones de trabajadores, y las Naciones Unidas enviaron una carta de censura al Primer Ministro. Bajo esta presión combinada, las ordenanzas fueron archivadas discretamente. Los nuevos códigos proporcionarían una base jurídica más sólida y permanente para tales suspensiones en el futuro.
La propina como concesión en papel
El gobierno presenta algunos elementos de los códigos laborales como reformas que favorecen a los trabajadores. La norma sobre gratificaciones se cita con frecuencia a este respecto. La gratificación es un beneficio adicional que los empleadores pagan a sus empleados en reconocimiento a sus largos años de servicio. Generalmente se recibe al jubilarse, pero también puede pagarse cuando un trabajador cambia de trabajo o deja el empleo a mitad de su trayectoria, sujeto a ciertas condiciones, así como en caso de fallecimiento o discapacidad. Según el marco actual, los empleados tienen derecho a la gratificación tras cinco años de servicio continuo. Los nuevos códigos proponen reducir este período de elegibilidad a un año.
Aisladamente, esto parece una concesión. Sin embargo, al considerar el contexto más amplio del empleo temporal y la contractualización, el panorama es muy distinto. Ya se ha desarrollado una práctica generalizada: los empleadores contratan a trabajadores con contratos de 11 meses, los renuevan repetidamente y, de este modo, evitan superar los límites legales de continuidad del servicio. Con el régimen propuesto, un empleado puede trabajar en el mismo lugar de trabajo durante la mayor parte de su vida, pero su período de servicio oficialmente reconocido nunca superará los 11 meses seguidos. En la práctica, por lo tanto, la promesa de gratificación al cabo de un año se vuelve ilusoria. La concesión formal funciona junto con una estructura material que garantiza que la mayoría de los trabajadores nunca cumplan los requisitos.
Conclusión: la lucha de clases y el futuro de los derechos laborales
En conjunto, el «Proyecto de Ley del Cuarto Código Laboral» representa una reestructuración integral del régimen laboral de la India en beneficio de las empresas y el capital corporativo. Para los trabajadores, estos códigos ocupan una posición análoga a la de las tres leyes agrícolas para los campesinos. En el caso agrario, un movimiento fuerte y sin precedentes obligó al gobierno de Modi a dar marcha atrás. El Primer Ministro, previamente inflexible, se vio obligado a disculparse públicamente ante el pueblo y a anunciar la derogación de las leyes agrícolas.
La pregunta central ahora es si las organizaciones obreras pueden generar una afirmación comparable de fuerza colectiva. ¿Podrán forzar la retirada del «Proyecto de Ley del Cuarto Código Laboral»? ¿Podrá la clase trabajadora lograr una victoria en este momento de intensificación del conflicto de clases? El resultado determinará si el largo camino de los derechos laborales en la India continúa retrocediendo, o si los trabajadores pueden detener y revertir este intento de anular los logros de un siglo de lucha.
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